文/林筱魯

特區政府面臨千億財政赤字，坊間對政府應該如何節流提出了不少意見。其中一項較為吸引眼球的，就是對公務員編制、薪俸、福利，以至退休金「開刀」。尤其是倡議減削問責官員的薪津，筆者認為此舉只具象徵意義，對解決財赤起不到實質作用。雖然在政治場上「觀感」主宰一切，但筆者仍然相信，為政者必須實事求是地看待問題，順著市民一時情緒吆三喝四於事無補。

香港公務員制度世界一流。

這支高效、廉潔的公務員隊伍更是香港成功的重要基石。這支團隊，由1990年高峰期接近19萬，於今降至約17萬人；其薪酬支出佔政府經常開支比例，由1990到去年則由46.2%下降至26%。與削減公務員薪酬相比，筆者更關心的是公務員的接班規劃。隨嬰兒潮世代逐漸步入退休年齡，香港公務員體系與其他領域一樣，面臨人才斷層。減薪，只會趕人才、無助吸人才！

人才短缺的挑戰在政務官群中尤為突出。政務官作為香港公務員體系中的核心群體，長期以來在政策制定、行政管理和政治協調等方面，發揮極重要的作用。近年來許多資深政務官獲委任出掌政治任命職位，導致政務官隊伍的人才儲備萎縮。制定及時及有效的接班規劃，才可以避免人才斷層及影響政策建議制定和執行能力。

政務官往往被形容為「通才」、「萬能老倌」。他們不一定對所有事務都有通盤認識，但需要廣泛邏輯推理能力、卓越的分析能力和出色的溝通技巧，以便在複雜的政策環境中做出明智的決策建議。自1997年以來，政務官的職責變得更加多元化，不僅要應對日常行政事務，還需在複雜的社會環境中協調各方利益，推動政策的順利實施。此外，隨社會環境進步和國際情勢變化，新一代政務官更需擴闊國際視野與及充分了解國情，具備駕馭複雜政治環境的能力。

然而，近年來政務官隊伍的人才儲備問題已逐漸浮面。2002年，香港特別行政區政府引入了政治任命制度，並於2007年進一步擴大政治任命層級。這個制度的初衷是為了增強政府的政治問責性，吸引更多具有專業背景和社會影響力的人才加入政府。然而，由於香港社會缺乏具備政策制定經驗的人才，許多政治任命職位仍由政務官轉跑道出任。儘管近年來有更多來自不同專業背景的公務員加入政治任命行列，但政務官仍然是政治任命的主要來源。

2002年，14位司、局長，6人來自公務員體系，他們全數為資深政務官；2007年，15位司、局長，原公務員9人，8位為資深政務官、1人來自紀律部隊；2012年，16位司、局長，原公務員7人，5位為資深政務官、2人來自其他職系；2017年，16位司、局長，原公務員8人，6位為資深政務官、2人來自其他職系。這些數字，並未包括2007年引入的副局長、政治助理，及歷屆改組獲委加入政治問責團隊的公務人員。本屆政府履新時，21位司、副司、局長當中，原公務員12人，6位為資深政務官、6人來自其他職系；計及最近一次改組，則8位為資深政務官、4人來自其他職系。

這現象對公務員、政務官隊伍的影響是雙重的。一方面，資深政務官或公務員出掌政治崗位，可能有助於確保政府政策制定的質量，及部門的執行能力；另一方面，這也導致資深人員，尤其是政務官的流失，使公務員梯隊的接班規劃面對更多變數。應對問題，特區政府不時延長即將退休的政務官的任期。然而，這頂多作為臨時措施，無法從根本解決備用人才不足的問題。

考慮到香港治理體系的獨特性，以及社會長期以來缺乏政治和政務人才的培訓機制和投入，政務官在公共行政中的角色與份量，相信在未來不會改變。他們的政策建議的質量、執行力的穩妥、國際觀通盤視野，均直接關係到政府的公信力和社會的穩定。因此，確保政務官隊伍的穩定性和連續性，對於香港的持續發展具有重要作用。

特區政府需要探索多種方式來吸引和保留人才。社會大眾對公務員升遷制度的認知大體是「論資排輩」。但用人唯才，破格提升的情況並不罕見，政府應在體制上強化有能者居之的文化與運作。用好既有的人力資源是合理的第一步，但也必須有庫存充足的人才庫方可選拔。公務員學院應有助提升新一代政務官的綜合能力，協助選能拔尖。

許些年以前，政府曾經從「高級政務主任」階級直接進行招聘，然而該計劃並無持續推行。現時政府或可考慮重新啟動該計劃，吸引來自不同領域的有志之士，為政務官隊伍注入新血。不能否認的是，公共服務與私營企業的工作性質、職場文化有顯著差異，直接招聘的成功與否，取決於政府有否提供足夠的培訓和支援。現時公務員學院的功能聚焦於培訓現職公務員，大可考慮將其功能擴充，為一些有能力，有經驗，有志加入政府團隊的人士，提供培訓，減少他們進入政府體制後的水土不服情況。

近年來許多較年輕的政務官，因各種原因離職，加入公營機構、商界或非政府組織工作。他們對公共行政有深入了解，也熟悉政府文化。重新吸收這批政務官，不僅可以緩解人才短缺的壓力，還能為新進人員提供更好的指導。此外這些人員在政府體制外累積的經驗，在這個日漸複雜的社會環境下，也能為政策制定帶來新的視角，進一步完善政府政策制定的職能。政府可以制定政策，開放旋轉門，確認他們的年資與經驗，吸引這些提前離職、年紀相對尚輕的政務官「重新入職」歸隊。

香港的「人才荒」不僅存在於私人企業的領域，在公營領域同樣嚴重。不承認問題，不等於問題不存在。問責團隊從政務官中「搶人才」，並沒有不對，但長遠策略不能單看一時需要，必須慮及行政系統的接班規劃。

特區政府管治人才梯隊的金字塔，決不能出現頭大頸幼的情況。