文/鄭久慧

平等機會委員會（平機會）本周初公布《如何在工作間支援有精神健康需要的僱員》指引（《指引》），希望協助僱主與僱員共同締造精神健康友善及沒有殘疾歧視和騷擾的工作間。詳閱《指引》後，筆者比較系統地學習到如何支援受精神困擾的僱員，了解精神健康的負面標籤及歧視，亦從其中豐富的例子明白情緒受困者的心路歷程。筆者與各類傷健人士共事逾十年，其中包括肢體傷健、自閉症譜系障礙及精神復元人士，期盼就《指引》提出以下看法。

一、平機會應作表率 優先聘用傷健及精神康復人士

平機會作為一個手握公權力捍衛弱勢群體的法定機構，負責調查及調解歧視相關投訴、推行教育推廣工作、檢討法例和發出實務守則及指引。換言之，平機會本身具備標誌性象徵意義，理應從我做起，以身作則，帶頭示範，才能樹立在廣大市民心目中的公信力，令其所倡議的各類指引「有牙力」。故此，若平機會能做到優先聘用少數族裔、傷健及精神康復人士，累積實戰經驗，總結心得，再推出指引規範他人，自然更有說服力，真正做到將心比己、以己度人，能夠自豪地拍胸口說，「實務建議絕非空中樓閣，不僅基於專業意見及真實案例，我們平機會內部更曾試行過，效果不錯，才建議全港僱主也試試。」如此一來，大眾自然樂於跟從。

以上這些增強公眾認受性、推動社會共融的措施，不少部門及社福團體均有實踐。越來越多少數族裔朋友加入警隊維護法紀，除暴安良；衞生署為防治愛滋病不遺餘力，單單是愛滋熱線就有多達10種語言，包括廣東話、英語、普通話、菲律賓語、印尼語、泰語、印度語、尼泊爾語、巴基斯坦語及越南語。然而平機會的網站在回歸後廿多年只設英語與繁體字，簡體字版是前兩年才新增的，總算達成了「兩文三語」，但離「十語」還有一段距離。回想筆者過往參觀不少社福機構，發現他們聘請傷健人士及少數族裔的不在少數，促進社會融合不遺餘力。即使是幾間私營的連鎖快餐店集團，特別是那間容許「無家者」晚間度宿安睡的漢堡店，亦聘用不少傷健人士。似乎從未聽聞平機會優先聘用弱勢人士，希望平機會能酌量公布僱員資訊，皆因筆者翻查平機會年報的員工相關部分，找不到員工分布資料，唯一與傷健較有關係的內容是平機會職員曾參加香港復康會活動，體驗殘疾人士面對的困難，例如坐在輪椅上於商場尋找暢通易達的洗手間、透過唇語閱讀菜單，以及拄着枴杖爬樓梯。

二、平機會應從勞工處展能就業科等多渠道獲取實戰經驗

據《指引》所列，平機會制定時獲香港臨床心理學家公會、新生精神康復會和香港心理衞生會的協助，但老實說，這是一份工作間指引，與就業相關，而本港最具精神復元人士就業轉介及配對經驗的莫過於成立超過22年的勞工處展能就業科，該處的就業主任不僅會進行就業配對，亦陪同傷健人士面試，親身了解工作環境，而且會在就業開始後，持續最少9個月跟進其工作進展，與僱主保持緊密溝通，全面促進僱傭雙方的合作關係。展能就業科每年舉行多次大型分享會，不僅有不少僱主及傷健人士出席作真人的見證，也有精神科醫生等專業人士分享舒緩壓力的心得，平機會下次公布新的《指引》時，亦可仿效此類分享會，找專業人士及真實個案分享實戰經驗。

除了勞工處展能就業科，平機會未來優化指引時，亦可諮詢社會福利署，其「創業展才能」計劃撥款協助NGO成立小型業務，不僅為傷健人士創造就業機會，還讓他們能在精心安排而氣氛融洽的工作環境中就業。此外，保良局的「殘疾僱員支援計劃」也為僱主提供資助，以協助傷健僱員在工作場所執行職務及提升工作效率，相信累計了不少實戰經驗可供平機會參考。

三、平機會的指引能否實踐 建基於穩定的大環境

細看《指引》，涉及如何精細地安排工作流程及改善溝通技巧，展現精神健康友善的一面，例如設有小休時間，促進有同理心的溝通，便利員工覆診，配合員工狀態作出工作調適等等。

以筆者逾十年與傷健人士共事的經驗，這些朋友們能否在崗位上長期工作，比較取決於工作性質，因為他們相對於一般人，適應力較弱，難以適應「今日A、明天B」的模式，如果公司的工作性質變動急劇，就不太理想。奈何本港營商競爭激烈，經濟環境轉變較為急速，連中小企業老闆都未必能適應，又何來資源細閱《指引》，為有精神需要的僱員制定特定的工作流程。反而是政府部門、公營機構及大企業有資源去委派專責人事工作的職員，設計合適的工作流程，並加強同事間溝通，為精神狀態欠佳者營造順暢的工作環境。筆者建議平機會分拆為兩份《指引》，因應大企業及中小企業資源相異的情況，設「簡化版」與「全面版」，更設身處地提供「貼地」幫助。

平心而論，一個穩定的大環境是構築共融就業的基石，有賴特區政府高瞻遠矚，在地緣政治矛盾漸現下，超前部署，做好各類政策預案，即使迎接挑戰仍能安然「軟着陸」，減少經濟波幅，就像奧運冠軍全紅嬋那樣絲滑入水，水花消失於無形，水面平靜如初。