文|李靜

機場候機室，大家在安靜地等待航班，輕聲細語，偶爾有孩子的笑聲，突然，一位二十多歲的年輕女孩跳起來大聲嘶吼，出言不遜，歇斯底里，旁邊母親一樣的人抱住她，應該是情緒失控了。周圍的人面帶同情，默不作聲。都說現代社會焦慮無時無刻不在，不確定性，社交環境的壓迫……普通人看到這一幕，除了同情，應該也會心有慼慼焉吧。

等待的過程中，手機社交媒體上看到一封馬斯克發給聯邦僱員的郵件，「請在截止時間前發出上周你完成了什麼，解釋重要性，收不到回覆就辭職！」有人收到郵件在問：「我應該開始做什麼？」「是不是回覆也是人工智能（AI）在審核？」不禁在想，如果是他的領導（leader）該怎麼回應？

想到現在日新月異的AI滲透，人人必談AI應用，最近縈繞的話題又想起來，我們古老的主題領導力在這個AI時代該如何適應和轉型，才能讓我們自處和發展他人呢？

決策由經驗直覺轉為數據直覺

出於多年培訓的習慣，從為何（why）、何事（what）、如何（how）來思考解決方案吧。

AI時代領導力重構的底層邏輯到底是什麼？設想一下，當一個企業多了AI這個電力的輸入，會帶來什麼變化？

1.決策，這個和領導力直接相關的流程已經徹底轉變，傳統的「季度生意計劃」進入「實時迭代」，傳統SWOT分析將被動態風險預測模型取代，否則企業就要被市場響應速度更快的競爭對手取代。MIT（麻省理工學院）2023研究，依賴傳統商業直覺的失誤率將比AI增強決策高47%，這就是決策懸崖。

2.有了AI這個電力，認知維度徹底躍遷，人類工作記憶平均4個決策變量，AI可同時處理200+變量交互，傳統的領導者的經驗直覺已經被拋棄，需要轉向數據直覺。

3.新的電力輸入下將徹底改變組織效能架構，僅僅裁員不能解決問題，重構組織架構適應新的智能調度才是方向，團隊將越來越向液態改變，需要重新設計崗位，能力模型，更加靈活及時的崗位調度，從純人力資源與AI的競爭轉變為人力資源與AI互相賦能模式，否則將導致人才流失。

具體的領導力需要改變什麼呢？讓我們用繼續（keep）/停止（stop）/開始（start）工具來思考吧。

哪些需要保留呢？首先想到的是人性洞察，人與人之間的信任，共情是機器無法達到的，也是團隊的凝聚力所在，它構成了人機協同的「情感操作系統」。AI顧問可以生成邏輯嚴密的方案卻無法捕捉員工焦慮崩潰的一個眼神，AI顧問也無法在談判中判斷對方一個小動作帶來的微妙變化。其次在危機處理上，如公關危機時，突發AI宕機時，合規衝突時，就需要道德判斷、價值觀及人類進化賦予的風險評估本能來發揮作用。

哪些是我們必須捨棄的。從前面為什麼要改變不難看出，經驗主義崇拜，信息壟斷型權威已經過時。舉個身邊的小故事，一位媽媽應付孩子說環球影城今天不開門，孩子拿起手機告訴媽媽KIMI說今天開門，最後可想而知。知識獲取民主化已經來到我們身邊。同時，過去的單一線性決策流程與AI加持下複雜系統決策已經無法並肩。

理解AI 使用AI

最後想想我們需要獲取的組件是什麼？需要發展新的知識，如何人機協同，數據資產運營能力，智能應用的治理，這些都是leader需要學習和實踐的能力，包括目前我們還不知道的新的進化需求。

因此我們要怎麼做呢？

自我能力的提升總是從自我認知開始，打破經驗依賴，建立AI時代基本認知框架，理解AI，使用AI，把自己變成「雙核處理器」：人類直覺（右腦）與AI推理（左腦）的決策融合訓練，養成使用AI的習慣。

重新構建「知識圖譜」。我作為一家諮詢公司的CEO，有個小目標，打算將自己這些年積累的經驗、知識在AI模型幫助下重新梳理，建立更加結構化和更加前沿全面的我的知識庫，將個人經驗轉化為可被AI增強的結構化認知資產，以前難以想像做這個的工作量，但現在已經有了AI加持，非常期待。

人機融合 發揮最大效益

除了以上這些，在企業內進行雙向賦能、人機融合、決策機制升級、組織架構重塑與AI決策紅線設定等，都有非常多的內容和工具進行探索實踐，使自己成為AI賦能型的領導。面對新事物行為模式轉型，可能不是一個規範的路徑能實現，但邊思考邊實踐總能走得快一點。

寫在最後，在快速變化的過程中，不要忘了領導者需要keep的特質，尊重人的自尊和了解真相的需求，建立人與人之間的信任，完善自我，給我們周圍的人帶來善意，帶來信任，守住道德價值觀，員工不需要在AI面前自證清白，AI也不要成為領導者手裏的大棒，而是一起發揮更大的創造力，去擁抱更大的世界，共勉！

（作者為OUTSMART諮詢CEO、人工智能倫理專家）