議論風生/理性看公務員調薪 優化評核掛鈎績效\王紹基
薪酬趨勢調查委員會公布本年度薪酬趨勢調查初步結果，高、中、低層公務員的薪酬趨勢淨指標介乎4.12%至1.17%之間。公務員薪酬調整有一套嚴謹、行之有效的機制，薪酬趨勢調查結果只是參考，行政會議還會綜合考慮不同的因素，從而決定最終的調薪幅度。
固然，坊間對於公務員調薪有不少議論，但對於公務員調薪應實事求是，香港公務員團隊的效率和表現在各個國際排名都屬前列，加上多年未有調薪，面對通脹、爭奪人才等壓力，適度的薪酬調整，既是對公務員表現的肯定，也有助政府繼續吸引人才，穩定人才梯隊，對於其他企業也有帶頭效應，從而帶動經濟良性循環。
整體表現備受肯定
必須強調的是，市民對公務員的要求越來越高，推動公務員調薪與表現績效掛鈎，改革「做又三十六，唔做又三十六」的不合理機制，是應有之義。特區政府將於10月推行「公務員評核制度優化計劃」，這是推動薪酬與工作表現更緊密掛鈎的關鍵一步，從而確保薪酬調整更公平、公帑運用更有效，各界應支持新計劃，推動公務員文化持續改進，不斷提升為市民服務的水平。
香港公務員隊伍一直是社會穩定繁榮的基石，整體表現一向備受各方肯定。在瑞士洛桑國際管理發展學院每年發表的世界競爭力年報中，香港在「政府效率」項目去年位居全球第二，公務員團隊應記一功。香港近年經濟強勢反彈，首季經濟增長5.9%，創近5年新高；香港更超越瑞士，成為全球最大的跨境財富管理中心。這些成績來之不易，離不開社會各界同心協力，也離不開公務員團隊的有力支援。
公務員團隊的卓越表現，為香港的經濟民生發展提供了支持的作用。對於公務員團隊的表現，應該整體看、客觀看、不帶情緒地看。無疑，十多萬人的團隊，難免有不稱職的僱員，這需要從制度上作出評核，但對於整體公務員的調薪，既然有機制，也有成績表現，應實事求是處理。歸根到底，公務員與一般市民一樣都是工薪階層，給予他們合理、適度的薪酬調整，人同此心，合情合理。
在全球及本地人才短缺的背景下，政府與私人市場爭奪優秀人才的競爭日趨激烈。如果公務員薪酬長期滯後於私人市場，最優秀的人才將會不斷流失，這將不利於特區政府的施政。整體而言，公務員作為本港龐大的消費群體，其購買力對零售、餐飲等服務業具有顯著的支撐作用，公務員加薪具有一定的「乘數效應」，能帶動消費，為中小企帶來商機。而公務員薪酬往往是私人市場中小型企業制定薪酬政策的參考指標。政府按機制加薪，釋放出對經濟前景具備信心的信號，有助於推動全港僱員薪酬的合理調升，從而改善整體勞工階層的生活水平。
公務員適度加薪儘管合理，但同時也要看到公眾對於公務員團隊的要求越來越高，希望公務員的表現能夠符合其薪酬，市民的期望必須獲得回應。事實上，特區政府已宣布將隨着10月推行的「公務員評核制度優化計劃」，要求各級評核人員「拉curve」評核下屬表現，而在六級評核中，被評為第四至第六級的公務員，將不會獲發增薪點。過往公務員體系不時被指存在「論資排輩」、「平均主義」等弊端，新措施則有助撥亂反正，讓薪酬調整更公平、公帑運用更有效。這反映特區政府充分了解社會的關切，也在全面改革公務員的薪酬體系。
持續完善薪酬體系
為進一步推動公務員團隊的衡功量值，特區政府下一步應優化薪酬趨勢調查，向公眾更深入解釋指標的計算方法，剔除極端數據，確保數據具備代表性，特別是薪酬趨勢調查本質上是「滯後指標」，反映的是私人市場過去一年的實際薪酬變動，如何確保調查反映最新的情況，更好地反映大企業以及中小企業的薪酬走勢，將是之後優化重點。
同時，應強化公務員「汰弱留強」機制，改革考績制度，遏止「評級通脹」。長久以來，公務員的評核報告常被詬病為流於形式，絕大多數員工都能輕易獲得「優良」甚至頂級的評分，令考績制度失去了區分表現優劣的實質功能。
政府必須引入更科學、客觀且量化的KPI，並考慮實行一定程度的常態化分級比例，強制辨識出表現最突出的前列員工與亟需改善的榜尾員工。對於表現卓越者給予升職或獎金激勵，對於持續不達標者，除了「凍薪」之外，也應考慮解約等機制，通過優化評核掛鈎績效，推動公務員不斷提升自身能力和服務水平。
廣東省政協委員、香港中華總商會教育及培訓委員會主席
