應該如何引進人才？
劉予涵 學研社成員、傳媒人、政策分析師
高才群體最近成了本地新聞焦點。有報道指不少高才來港找不到工作而加入保險銷售團隊，靠親友買單衝業績以求續簽；亦有高才為求職自降身價、主動「求加班」開啟「內捲」模式，引發爭議。
香港推出「高端人才通行證計劃」（「高才通」），主要目的是填補人口下降、優化人口結構的政策，僅兩年就將人口數字重新拉回750萬，卓有成效。然而，整個計劃的專業性與精細程度不足導致出現了上述部分情況。
首先，入閘門檻。發達地區引進高端人才，一般不會以學士作為主要標準，因為在專業能力方面尚缺乏說服力。只有在更高學歷深造才能定義為高才，更能證明人才專業性。第二，綜合評定。篩選人才應採用積分制度，將其學歷、職業經歷、業界成績、語言能力、家庭狀況等綜合計算，而非以單一維度為標準，方可最大程度保證人才質素。實際上，長期實行的「優才」計劃已有行之有效的機制。
第三，匹配程度。世界主要發達地區的人才引進政策都是按本地發展需求設定的。「高才通」無差別接納所有合資格的人才，顯示政策誠意，但同時也吸引了一批與香港需求不匹配的人才入局。尤其遇到經濟低潮期找不到適合崗位，不僅影響人才發展，也可能會傷害本地就業。
實際上，其他國家有可借鑒經驗。例如加拿大政府就實行一套國家職業分類系統，定期做市場調研，找出人才短缺領域，在吸引移民時給予額外加分。今年缺教師就補教師，明年需要科技人才就補科技人才，這樣可保證社會在不影響就業市場的情況下吸引到最需要的人才，同時給來到本地的人才最大的發展空間。
如果把引進人才比喻為「追女仔」亦是同理。當然首先要確定這位女生的特質，同時也要考慮雙方適不適合。如果不合適「硬追」，即便追上也只會痛苦分手，對誰都不好。
